Hospitace v mateřské škole

3.5.3 Hospitace v mateřské škole

PhDr. Zora Syslová, PhD.

Moderní pohled na hospitační činnost ji posunuje z pouhé kontroly do roviny motivace učitelů k vyšším výkonům a souvisí se zodpovědností ředitelů škol za kvalitu vzdělávání, jak je uvedeno v zákoně č. 561/2004 Sb., školském zákoně. V řídící práci tedy plní několik funkcí, jakými je:

1. Hospitace jako prostředek kontroly úrovně přímé pedagogické práce učitele – kontrola je nedílnou součástí řídícího procesu. Předpokladem efektivní kontroly je uvědomění si, čeho má být dosaženo – formulace cíle.
2. Hospitace jako prostředek diagnostiky vzdělávacích potřeb učitelů – jestliže chceme dosáhnout změny kvality pedagogické práce učitelů, musíme nejdříve výchozí kvalitu diagnostikovat. Hospitace je v případě zjišťování potřebných změn a ve sledování implementace změn do vzdělávacího procesu nezastupitelná.
3. Hospitace jako prostředek diagnostiky dalšího vzdělávání – souvisí s předcházející funkcí. Ředitel/ka by měl sledovat, zda učitelé implementují získané poznatky ze seminářů do své práce.
4. Hospitace jako součást personální práce – umožňují poznání pracovníků (nových, začínajících), poskytují podklady pro hodnocení pracovníků, dávají prostor pro osobní setkání vedoucího s podřízeným pracovníkem atd.
5. Hospitace jako nástroj sebereflexe a seberozvoje učitele – ujištění ředitele, že je práce akceptována a dobře hodnocena, je významným motivačním faktorem (OBST, 1/2005–06, s. 8).

Jednotlivé funkce se vzájemně prolínají a doplňují a pomáhají ředitelům při delegování pravomocí, formování týmů, tedy k optimálnímu využívání schopností zaměstnanců a k efektivnímu vedení lidí, vytváření zdravých mezilidských vztahů a při realizaci personálního a sociální rozvoj pracovníků (Slavíková a kol., 2007 s. 16).

V současné době je třeba přistupovat k hospitační činnosti systémově. Znamená to propojit hospitační činnost s plánováním (stanovováním rozvojových cílů organizace), částečně s odměňováním (prokazatelná vazba na osobní hodnocení), ale také s osobním růstem pedagogů (další vzdělávání, nákup odborné literatury apod.).

Uveďme si příklad: V rámci hospitační činnosti ředitel/ka zjistí, že většina učitelek má problémy s partnerskou komunikací (naslouchat dítěti, projevovat empatii, podporu apod.). V plánování pro následující období by se měl objevit cíl: „zlepšit partnerskou komunikaci mezi učitelkou a dítětem”. S tím souvisí plánování dalšího vzdělávání pedagogů (např. seminář „Možné přístupy v předškolním vzdělávání”), popřípadě samostudium odborné literatury („Respektovat a být respektován”).

Ředitel/ka mateřské školy by měla ve své hospitační činnosti sledovat hned několik oblastí:

• Přípravu prostředí (dostatek herních koutů, pomůcek pro seberealizaci dítěte apod.).

• Průběh činností (vyváženost spontánních a řízených činností, bohatou nabídku činností …).

• Interpersonální vztahy (partnerskou komunikaci učitelky s dětmi, dětí mezi sebou atd.).

• Využívání metod, které děti aktivizují (metoda prožitkového a kooperativního učení).

• Individualizaci vzdělávání (přiměřenost požadavků, povzbuzení a podpora dětí, sledování jejich vývoje).

• atd.

Nelze však sledovat u všech pracovníků všechny oblasti. Proto si ředitel/ka musí stanovit, stejně jako u plánování, priority pro hospitační činnost. Zpravidla jsou základním východiskem plánování hospitací strategické dokumenty. Mezi ně patří především Školní vzdělávací program mateřské školy. V něm by měly být vytyčeny strategické cíle organizace, ale i podmínky a způsob vzdělávání dětí předškolního věku. Dalšími dokumenty mohou být nejrůznější projekty a krátkodobější plány, např. roční. Zjednodušeně by se dalo říci, že v plánu hospitace by se měly objevit obdobné cíle, jako v plánech vzdělávání. Znamená to, že u oblastí, které chceme zkvalitnit, bychom měli také kontrolovat a vyhodnocovat, zda se posun daří, či ne.

Rozvojové a strategické cíle by měly být sdíleny všemi zaměstnanci. V ukázce jsou příklady několika možných cílů, jak pro zkvalitnění oblasti podmínek, tak i procesů vzdělávání.

• Připravit bohaté a podněcující prostředí pro seberealizaci všech dětí.

• Vytvářet bezpečné psychosociální klima poskytováním empatické a naslouchající komunikace.

• Při plánování činností respektovat různé typy inteligencí.

• V řízených činnostech využívat metodu prožitkového učení.

Hospitace, které nejsou zaměřeny na hodnocení výkonů a jejich zvyšování, se pak stávají zbytečnou administrativní zátěží. Příkladem administrativně provedené hospitace může být např. sledování vztahu učitelky k dětem u učitelky s dvacetiletou praxí, kdy se v závěru objeví hodnocení: „učitelka má hezký vztah k dětem”. Z takto zaměřené hospitace nelze získat informaci ani o plnění cílů, ani o práci učitelky a průběhu vzdělávání, ani o podmínkách vzdělávání.

Pracovním výkonem je myšleno uplatňování profesních dovedností při vzdělávání dětí. Představuje nejen množství a kvalitu práce, ale i ochotu, přístup k práci, pracovní chování, frekvenci pracovních úrazů, fluktuaci a absenci, dochvilnost, pracovní vztahy se spolupracovníky i další charakteristiky zaměstnance považované za významné v souvislosti s vykonávanou prací.

Část těchto faktorů je měřitelná (kontrolovatelná), i když toto měření mnohdy není bezproblémové. Proto je nutné písemně definovat, jaký výkon je žádoucí, přijatelný a nepřijatelný – stanovit normy, které by umožňovaly měření a rozlišování pracovníků podle jejich výkonu.

Právě těmito „normami” mohou být kritéria, o kterých se hovoří především v souvislosti s autoevaluací školy. Volba kritérií je zásadní – musí vycházet ze strategie a cílů organizace, z popisu pracovních činností a konkrétní pracovní pozice. Platí pro ni několik zásad (Slavíková a kol., 2007, s. 49):

1. Přiměřený počet kritérií (nemá být příliš velký, cca 7).
2. Objektivita kritérií (musí umožnit různým hodnotitelům dojít při použití určitého kritéria u stejného pracovníka ke shodnému výsledku a potvrdit správnost hodnocení).
3. Nezávislost (jedno kritérium nesmí vycházet z jiného).
4. Relevantnost (zajistit, aby určitá schopnost byla hodnocena ve vztahu k vykonávané pozici).

Pojmenování kompetencí a vypracování kritérií pro jejich hodnocení, pomáhají všem zúčastněným – hospitujícím i hospitovaným, aby se mohli lépe soustředit na požadované výstupy. Umožňují lépe vyhodnotit, zda je chování a jednání učitele v souladu s cíli předškolního vzdělávání, ale i s kulturou dané mateřské školy. Taková kritéria můžeme najít např. v evaluačním nástroji Rámec profesních kvalit učitele mateřské školy (Syslová, 2013).

Provádění hospitací je vysoce kvalifikovanou činností. Pro její správný výkon je třeba mít odborné znalosti, systematický přístup a dobře zpracovaná pravidla. Mezi ně patří zejména to, že hospitace slouží na „pomoc pedagogům”, nikoli k „trestání” za chyby.

Při plánování hospitační činnosti na daný rok by měla být upřednostňována kvalita před kvantitou, tzn. raději méně hospitací, ale důkladně provedených a dotažených až ke změně kvality práce učitele.

Pro ředitele/ku mateřské školy je důležité, aby dokázal:

• komplexně vyhodnotit kvality práce podřízeného zaměstnance za delší období, pozorovat vývoj zaměstnance v kontextu s cíli organizace;

• pracovníkovi přesně definovat očekávání a cíle;

• stanovit cesty profesionálního rozvoje hodnoceného;

• prohloubit komunikaci s podřízeným;

• porovnat a poznat zaměstnance, jejich schopnosti a výkony;

• získat zpětnou vazbu směrem ke škole, k interpersonálním vztahům a spokojenosti zaměstnance;

• získat náměty pro tvorbu a doplňky motivačního systému;

• získat motivy ke korekci vlastních přístupů a sebehodnocení, vlastních perspektiv, vzdělávání;

• získat náměty ke korekci cílů školy;

• získat podněty ke korekci vztahů na pracovišti.

Pro hodnoceného je důležité, aby:

• obdržel informace, jak je na něho a jeho práci pohlíženo;

• se dozvěděl, co od něj nadřízený v dalším období očekává, jaké má stanoveny cíle;

• viděl zájem o něho samého;

• si uvědomil své silné a slabé stránky, svoje rezervy, na něž by se měl soustředit;

• si vyjasnil kompetence;

• měl možnost zamyslet se nad svou náplní práce, podmínkami pro její výkon a nad možnostmi profesního a osobnostního rozvoje a tím i zlepšit svůj výkon;

• měl možnost vyjádřit svá očekávání směrem ke škole;

• byl motivován systémem uznání, odměn, pochval.

Ne každý manažer je obdařen talentem poskytnout svým spolupracovníkům upřímnou, objektivní a spravedlivou zpětnou vazbu na odváděný pracovní výkon. Zvlášť je-li potřeba vytknout negativa či učinit některá nepopulární opatření. Pak se dopouštějí klasických chyb, aniž si to uvědomují. K nim patří (Slavíková, 2007, s. 96) např. přílišná shovívavost, přílišná přísnost, tendence hodnotit podle svých vlastních měřítek, haló efekt, osobní sympatie, antipatie a předsudky, formální přístup, nekonkrétnost, orientace na negativní stránky či špatná příprava.

Je proto důležité uvědomovat si, že každý krok, včetně toho přípravného, má při vykonávání hospitační činnosti svoje opodstatněné místo. Přípravná fáze zahrnuje plánování, seznámení s plánem,…